Sete Tendências para a Comunicação Interna em 2021

Nesse artigo, organizei 7 tendências em Comunicação Interna para o ano que nasce, as quais devem constar no planejamento de qualquer gestor da área. Confira e venha dialogar conosco!

 

Costumo dizer aos nossos clientes e parceiros que a pandemia obrigou muitas empresas a desengavetarem projetos de cultura organizacional e comunicação interna, ou mesmo, a intensificar processos que já engatinhavam no ambiente corporativo.

A questão do trabalho remoto, a transformação digital, grupos de fala e escuta ativas, a comunicação de causas e as redes de influenciadores internos são apenas alguns exemplos dessa cruzada.

É certo também que ainda estamos em meio à ebulição das mudanças, prototipando projetos, testando novas possibilidades, requalificando as relações no ambiente de trabalho, aprendendo com os erros e acertos para seguir em frente. Em meio a todo esse processo, comunicadores devem entender que ainda não existe uma cartilha a seguir. Não há certo ou errado. Há aquilo que é mais adequado para a sua cultura organizacional no momento.

Fato é que toda essa jornada de transformação e aprimoramento precisa ser, cada vez mais, colaborativa, coconstrutiva. Tudo para que saiamos dela com indicadores de engajamento e senso de pertencimento ampliados, o que certamente não só nos ajudará a atravessar períodos de maior turbulência econômica para os negócios, mas trabalhará a solidez e longevidade das relações com empregados, ou seja, o employer branding e o EVP tão comentados já há algum tempo.

Agora, vamos aos fatos. Separei sete tendências em Comunicação Interna para 2021 sobre as quais todo gestor ou profissional da área deve lançar foco em meio a todo esse cenário que comentamos. Listei todas elas a seguir, espero que aproveite as dicas.

 

1- Mais Escuta, Menos Envio: a hora e a vez dos Influencers na CI

 

Já falamos sobre a formação de redes de multiplicadores ou agentes de comunicação interna. Com tudo acontecendo a uma velocidade abrupta, sobretudo pós-início da pandemia, esses personagens tornaram-se ainda mais estratégicos para uma comunicação engajadora e que promova feedbacks quase tempo em real, aplicando a capilaridade das ações da área.

Do simples cascading de mensagens-chave institucionais, passando pelas rodas de empatia para a tratativa de questões importantes, como a saúde mental em tempos pandêmicos, até chegar ao protagonismo autoral (trabalhando a figura destes agendes como produtores e curadores de conteúdo na matriz de comunicação interna), os influenciadores exercem um papel mobilizador muito efetivo, até mesmo diante de cenários de gestão de riscos e crises.

Segundo o estudo Disrupting the Function of IC – A Global Perspective (2017), sabe-se que:

 

• 90% das notícias recebidas e assimiladas pelos colaboradores não foram disponibilizadas nos canais formais das empresas;

• apenas 3% do quadro funcional de uma organização se tornarão influenciadores internos;

• esses mesmos 3% ajudarão a atingir 85% dos demais empregados.

 

Então, mãos à obra. Investir de maneira cíclica na formação e desenvolvimento de skills comunicacionais junto a esse público é tarefa urgente para sua organização.

 

2- Mensurar e Agir Rapidamente

 

Em quase todas as organizações que visitamos, existe uma percepção de lentidão dos processos tradicionais de diagnóstico e mensuração de processos comunicacionais.  Até porque, às vezes, muitos são apenas realizados anualmente, não dando chance à calibragem de rotas durante um planejamento montado para o ano.

O que propomos é investir sempre nesse diagnóstico completo de comunicação, porém fazendo uso de metodologias como o design thinking que permitam a criação de “pulsos” que expressem feedbacks rápidos sobre ações e canais da área de Comunicação, quase em tempo real. Esses pulsos permitem direcionar ações mais precisas e rápidas no futuro para iniciar coisas, otimizando investimentos e rotas.

Que tal também implantar um Analytics para sua comunicação Interna? Se tivemos que empreender, à toque de caixa, um amplo processo de digitalização dos canais de CI, faz sentido que usemos ferramentas que nos permitam compreender muito rapidamente, algumas métricas como:

• Quantos funcionários receberam e digeriram nossa mensagem?
• Quais canais funcionaram melhor para quais funcionários?
• A essência da mensagem foi entendida?
• As pessoas agiram após a mensagem?
• Qual visual funcionou melhor para aquela campanha?

 

3- Foco no Employee Experience

 

Segundo levantamento da The CMO Survey, da Salesforce, 84% dos clientes dizem que a experiência que uma empresa oferece é tão importante quanto seus produtos e serviços – eram 80% em 2018. O foco na experiência do colaborador também passa pelo uso de tecnologias que facilitam a jornada dele na organização.

Em tempos de aceleração do trabalho remoto ou mesmo dos modelos híbridos de ambiente corporativo, o que deve preponderar mesmo após o final da pandemia, é necessário que revisitemos processos  já estabelecidos, pensando em todos os pontos de contato do nosso colaborador com a marca, desde o momento enquanto ele – ainda como candidato a uma vaga – se sente atraído por uma promessa de carreira, passando pela sua jornada de desenvolvimento enquanto profissional, até o momento em que ele, por algum motivo, decide se desconectar de sua organização.

Será que temos funcionários embaixadores de nossa marca? Ou estamos lidando com personagens neutros ou até mesmo detratores de nossa cultura? Esses são questionamentos que precisam pairar nas mentes de gestores de comunicação e RH durante toda a estruturação do EVP.

Eis algumas tendências de CI inevitáveis quanto ao employee experience:

• Onboarding virtual;
• Gamificação;
• Lives e treinamentos online (trilha de carreira, com pit stops durante o ano);
• Eventos internos 100% virtuais, incluindo a presença de familiares (home-office);
• Integração com a vida pessoal nas plataformas de mídias sociais.

 

4- Bem-Estar e Saúde Mental

 

Já falamos bastante a respeito no início desse artigo. Então, o que vou deixar aqui são os três principais pilares para estruturação de projetos de bem-estar e saúde mental para seus colaboradores. Inicie por esse caminho e o sucesso é garantido:

 

1. Informação/conteúdo relevante: esse pilar sempre terá pílulas de conteúdo com diversos temas relacionados à saúde e segurança de seus empregados. Invista no audiovisual e na segmentação das informações relevantes;
2. Canais de ouvidoria e plantões de apoio psicológico: criação e ampliação de programas de suporte de saúde mental e bem-estar, que deverá ter uma equipe corporativa dedicada exclusivamente, formada por enfermeiras, psicólogos, psiquiatras, médicos clínicos etc.;
3. Rodas de empatia: grupos de trabalho sobre temas ligados à saúde mental e bem-estar para que todos ocupem seus lugares de fala, compartilhando experiências e saberes.

 

5- Diversidade e Inclusão

 

Pesquisa realizada pela Consultoria Mais Diversidade em parceria com a Revista Você RH em 2020 ouviu cerca 300 companhias de todo o País. O levantamento mostrou que 65% das empresas atuantes no Brasil ainda não possuem uma política estruturada sobre Diversidade & Inclusão. Porém, 97% delas se comprometem a canalizar mais recursos para tratar o tema como é necessário no futuro.

A pesquisa também apontou os setores da economia que mais investem em D&I: farmacêutico, financeiro e tecnologia (talvez porque estes já tenham enxergado a diversidade como mola propulsora do pilar de inovação, ou seja, como algo capaz de agregar um diferencial competitivo a seus negócios). Os setores que menos investem são educação e saúde.

Para 2021, o ranking das prioridades de investimento em políticas de diversidade e inclusão nas empresas brasileiras é o seguinte:

 

Vale lembrar que nossa trilha sobre o assunto compreende os seguintes pilares:

1. Diagnóstico sobre pilares de diversidade e inclusão nas organizações;
2. Consultoria para elaboração de política sobre o tema junto aos executivos (governança através de cocriação);
3. Palestras, treinamentos e atividades de sensibilização sobre temas relacionados;
4. Formatação de comitês centrais e subcomitês;
5. Campanhas de endomarketing e canais (curadoria de conteúdo).

 

6- Comunicação de Causas (ESG) e Voluntariado

 

Está mudando a forma das empresas responderem à agenda social e política contemporânea, estruturada para além das disputas econômicas. Nesta agenda, estão lutas por reconhecimento organizadas por marcadores sociais de diferença: sexualidade, gênero, raça, religião, origem regional etc.

É fundamental que a comunicação interna abrace de maneira estratégica o tema ESG, sigla em Inglês para Meio-Ambiente, Social e Governança, tema do ano de 2021 inclusive na Aberje (“A Comunicação e o Capital Ético”). É preciso que as organizações pensem de forma mais integrada e correlacionem o apoio a causas com o propósito de suas marcas.

 

Uma organização cuja missão combina crescimento de receita e lucro com a necessidade de respeitar e apoiar o ambiente e a rede de partes interessadas traz dividendo preciosos ao chamado brand equity. E com o cenário da pandemia isso se alavancou ainda mais.

 

Nós temos grande expertise em mapear e identificar projetos ligados a causas que podem ser trabalhados pela Comunicação Corporativa ou pela área de Recursos Humanos durante todo o ano, capitalizando ações junto aos colaboradores, de modo que estes possam vivenciar a real preocupação da organização para a qual atuam com o contexto social. E isso também passa pelo estímulo ao voluntariado, capaz de ampliar sinergias entre times e funcionários, fundamentais para o crescimento dos negócios.

 

7- EVP e Marca Empregadora

 

Já parou para pensar que seus colaboradores criam, mudam e mantêm sua marca empregadora? As experiências e histórias que eles vivencial são o que ajudam a promover o propósito da sua marca, atraindo e retendo talentos.

Um projeto de employer branding e EVP passa, necessariamente, pela resposta a essas três questões abaixo. E para cada uma delas ofertamos um caminho a percorrer. O trabalho é longo, contínuo, porém recompensador. Uma vez iniciado, corresponde a algo sem volta. Lembre-se disso. Tudo tem que ser crível, possuir lastro. Jamais pode ser por modismo ou da boca pra fora. Do contrário, você estará colaborando para formar detratores de sua própria organização.

Vá com calma, seja estratégico e cuide de alicerçar questões-chave em termos de planejamento, estrutura e investimentos quando for tratar de um projeto comunicacional ligado à marca empregadora. Se não parou ainda para estruturar tal pensamento, já passou da hora de fazê-lo. Que tal em 2021?