Em um cenário novo trazido pela pandemia da Covid-19, em que a capacidade de adaptação rápida e a resiliência em todos os setores foram testadas de uma maneira que nunca se viu antes, a cultura organizacional das empresas passou (e passa!) por mudança significativas e desafiadoras: um olhar muito mais atento às pessoas se faz necessário e este é o ponto de partida para manter as pessoas colaboradoras engajadas, e comprometidos com o trabalho.
Engajamento e Comprometimento, tem diferença?
O Engajamento é quando há uma real conexão entre os valores e objetivos da empresa, o seu propósito, a sua visão, o seu jeito de ser e fazer as coisas, e os valores de cada pessoa colaboradora, o que faz com se sinta mais motivado a executar tarefas, processos, almejar crescimento para si, dentro daquilo que a organização lhe pede no dia a dia.
Já o Comprometimento é um passo além, pois vem permeado também de senso de autorresponsabilidade ou accountability.
Lastro gera Engajamento
“Quando o colaborador enxerga nexo, lastro, entre aquilo que ele acredita e valoriza enquanto indivíduo, profissionalmente e pessoalmente falando, e aquilo que a empresa diz ser e pratica, você tem o engajamento no melhor dos cenários”, explica Adriano Zanni, diretor de Engajamento e Comunicação com Empregados do Grupo Trama Reputale.
Segundo ele, isso acontece de uma maneira simbiótica e quase espontânea, pois a pessoa está num ambiente onde se vê refletida em determinados momentos, onde se sente espelhada na fala dos seus líderes e acolhida nos seus anseios e inquietudes.
Além disso, tem liberdade para ser quem é e empreender a sua carreira da maneira em que acredita ser possível e viável e, ao mesmo tempo, dentro dos parâmetros que a empresa tem de cultura. Isso é o engajamento de fato!
Conexão gera Comprometimento
“O comprometimento se dá quando o colaborador não enxerga apenas uma conexão entre os seus valores e os valores e propósito da organização em que atua, mas sim quando se preocupa em emprestar um pouco de si para esta como uma espécie de contribuição e legado, às vezes, até mesmo, em outras frentes que não necessariamente representam suas atividades táticas e operacionais do dia a dia”, completa o consultor.
Adriano Zanni, Diretor de Engajamento e Comunicação com Empregados do Grupo Trama Reputale
Adriano pondera que tal cenário se dá quando o funcionário se transforma em um autêntico embaixador daquela marca empregadora, quando acredita de uma maneira tão profunda naquilo que ela diz e pratica a ponto de se tornar um defensor para outros círculos do seu convívio, como familiares, o mercado profissional, as comunidades, sindicatos, entidades regulatórias, bem como junto aos parceiros comerciais e de negócios com os quais se relaciona.
“Aí se dá o comprometimento, que é o estágio de vínculo mais forte que o funcionário tem com uma determinada marca ou organização. É quando ele chama para si a responsabilidade sobre os negócios e a cultura dela porque entende que ele ajuda nessa estruturação e gestão”, complementa.
Estar Engajado é sinônimo de estar Comprometido?
Não. Quando uma organização procura por algumas estratégias comunicacionais para transformação cultural ou do ambiente de negócios, o primeiro objetivo é sempre gerar engajamento. Porém, por vezes, se esquecem de conhecer a fundo seu time de profissionais para trabalhar não apenas essa questão, mas também as ações que no futuro irão gerar o chamado comprometimento.
“Um exemplo disso é que a empresa pode ter um colaborador na equipe extremamente engajado com tudo aquilo que tem de tarefa para executar no dia a dia. Ele cumpre horários, processos, tem integridade, não pega atalhos, pratica segurança no trabalho, tem respeito às questões de diversidade e inclusão, não pratica assédio moral e performa bem. Este colaborador e engajado? Sim, certamente. Ele executa porque vê conexão entre o que a empresa lhe pede e o modo como ela deseja que ele faça as coisas e o seu jeito de ser. Mas será que é comprometido com ela? Talvez não”, avalia Zanni.
Um colaborador revela-se comprometido à medida em que entende o lugar dele no todo, que tem espaços de fala e escuta ativas e, através disso, vai desenvolver uma conexão até emocional com essa marca empregadora, além de se sentir seguro e acolhido nessa posição, para que se reconheça como alguém apto a falar sobre essa empresa da porta para fora, para outros stakeholders. Quando isso acontece, aí sim há um nível de comprometimento com a marca.
“Aqui surge a necessidade de calibrar, de trazer determinadas áreas e pessoas para o centro das decisões, colocando-as na mesma página da estratégia de negócios e de cultura, que é formatada e desempenhada por toda a organização”, diz Adriano.
É preciso olhar com muita peculiaridade e segmentação para estas questões, em diagnósticos e pulses para que aí sim se comece a estruturar projetos comunicacionais com vistas ao real engajamento e comprometimento em diferentes níveis.
Você conhece, de fato, as pessoas que trabalham na sua empresa?
Isso não se resume à demografia, tempo de casa, currículo, estrada profissional e, sim, abrange também aos anseios, inquietudes, insatisfações, o quanto aquela pessoa se sente mais próxima ou mais distante do centro do negócio, o quanto aquela pessoa está passando por dificuldades no seu âmbito pessoal e familiar.
“Aliar tudo isso à construção de um ambiente de segurança psicológica é o primeiro passo para que se desenvolva projetos comunicacionais com vistas ao engajamento e comprometimento das pessoas, independentemente se elas trabalham remoto, presencial ou em sistema híbrido. Isso já era uma necessidade de calibragem para muitas empresas, antes mesmo da pandemia chegar”, declara o executivo.
A Comunicação está nas “franjas”
É preciso criar projetos em que efetivamente se ouça, acolha e identifique as chamadas “franjas”, que são os pontos que áreas inteiras de Comunicação ou RH costumam, por vezes, negligenciar, considerando apenas “um ponto fora da curva” e que não retrata a realidade daquela empresa.
Vale a reflexão: será que ali não tem um indicador novo de falta de comprometimento com a marca que precisa ser olhado com atenção mesmo que seja fora do senso comum de uma pesquisa de clima aplicada e tabulada anualmente?
“Todo pessoa comunicadora e gestoras de Recursos Humanos precisam olhar para essas ‘zonas periféricas’, escutá-las e abraçá-las para entender o que está acontecendo, para que se desenvolva o antídoto, o remédio, o planejamento e a estratégia”, destaca Zanni.
Ações pontuais para engajamento
Fazer palestras ou workshops para motivação, engajamento e comprometimento da equipe, atualmente, é o mínimo e não se pode limitar a isso. “Estamos na era do protagonismo autoral, onde as pessoas querem também compartilhar o que estão sentindo e pensando, então não é mais possível ser catedrático, professoral demais e só despejar informação”, completa Zanni.
Grupos de Afinidade ou Rodas de Empatia
Isso pode ser feito com outros canais e matrizes, mas os grupos de afinidades, que podem até ser por pilares de diversidade e inclusão, ou mesmo rodas de empatia e diálogo precisam acontecer espontaneamente de uma maneira livre e, claro, com uma governança mínima.
Essa mediação – algo que o Grupo Trama Reputale tem feito com muito sucesso em clientes do seu Núcleo de Comunicação Interna – funciona como uma ponte, mas não representa o objetivo final do encontro. Este só é atingido quando as pessoas falam e se escutam mutuamente nessas rodas.
Formato proximidade
A psicóloga Adriana Barão, que atua em RH, destaca as boas práticas que as lideranças devem adotar para manter as equipes motivadas com o trabalho remoto ou mesmo híbrido.
“Um bom líder precisa estar próximo e o meio mais eficaz para isso é manter uma boa comunicação, mesmo à distância. É preciso compartilhar as informações da empresa que estão disponíveis no momento, ser transparente e verdadeiro. Isso ajuda a minimizar a ansiedade e medo, além de trazer segurança e confiança”.
Ficar atento aos colaboradores desmotivados, sem iniciativa e com baixo interesse em se comprometer é imprescindível para manter o relacionamento de todo o time.
“Sempre ofereça uma atenção especial a esta pessoa, busque entender o seu momento e faça o possível para mudar a situação. Ouça!”, orienta ela.
Adriana Barão, psicóloga.
Outro ponto fundamental é dar feedbacks recorrentes usando-o como incentivo, uma vez que, mesmo em home office, uma das funções mais importantes do líder é desenvolver pessoas.
“É importante conhecer sua equipe, entender o momento de cada um, acompanhar os projetos, a dedicação e a entrega. Faça análises de grupo e individuais quando necessário. Esta é uma maneira de acompanhar o trabalho e mostrar a cada um deles que estão sendo vistos, tirando-as da percepção de invisibilidade”.
Dica de Leitura
O livro “A Casa e a Rua”, do sociólogo e antropólogo Roberto Da Matta, trata com muita precisão e sensibilidade sobre as questões tratadas nesta matéria e faz toda diferença para entender o cenário atual da cultura organizacional das empresas, nesse hibridismo que hoje toma conta das vidas pessoas e profissional, com a fusão de ambos os ambientes: a empresa (aqui entendida pela “rua”) e o lar (a “casa”). Vale cada página da leitura!
