Apesar de muitas pesquisas indicarem a relevância em se investir em estratégias perenes de diversidade e inclusão (D&I), muitas empresas ainda resumem suas ações à celebração de datas comemorativas. Esse é o caso Mês do Orgulho LGBTQIA+, que acontece anualmente em junho, por exemplo.
De acordo com o estudo “Orgulho no Trabalho”, do LinkedIn, 43% das pessoas LGBTQIA+ relataram já ter sofrido discriminação direta ou indireta no ambiente corporativo. E somente 45% da amostra entrevistada afirmou já ter trabalhado com homens ou mulheres transgênero.
Daí a importância de um programa de D&I bem-estruturado, baseado em diálogo, conhecimento e inovação para criar culturas corporativas que respeitem e acolham as diferenças. Vamos entender mais sobre o assunto e dar os primeiros passos para fazer com que o orgulho seja contínuo, sólido e transversal?
Segundo a pesquisa “Diversidade, Equidade e Inclusão nas Organizações”, realizada pela Deloitte e publicada em 2022, apenas 52% das empresas brasileiras contam com áreas dedicadas ao tema. Por outro lado, 94% das pessoas entrevistadas acreditam que essas práticas trazem benefícios ao negócio.
Além do estudo da Deloitte, muitos outros apresentam constatações similares e indicam a alta relevância de se investir em estratégias perenes voltadas à promoção de diversidade e inclusão (D&I) nas organizações.
Ainda assim, é comum que ações de D&I se resumam a efemérides, como é o caso durante o mês do Orgulho LGBTQIA+. Celebrado anualmente em junho, o período resgata a histórica luta por direitos dessa população e aponta que ainda há desafios a serem superados.
“Hoje, lavar a marca com as cores do arco-íris é bonito, mas é vulnerável demais com a opinião interna e a pública se a diversidade não estiver alinhada com os valores e a cultura institucionais”, comenta Gean Gonçalves, jornalista, professor universitário e pesquisador da Universidade de São Paulo (USP).
Gean Gonçalves, jornalista, professor universitário e pesquisador da Universidade de São Paulo (USP)
Mas como as empresas podem ir além das datas comemorativas e construir uma cultura corporativa mais diversa e inclusiva para a população LGBTQIA+? Neste artigo, te ajudamos a dar os primeiros passos nessa jornada.
Primeiro, é preciso conhecer o cenário!
Um levantamento realizado pela consultoria Great Place to Work® (GPTW) e divulgado pela revista Exame demonstrou que 92% dos cargos de chefia nas organizações são ocupados por pessoas heterossexuais e cisgênero (que se identificam com o gênero que lhes foi atribuído no nascimento).
E, mesmo com o destaque que o tema vem ganhando no debate público, a mais recente versão do estudo “Orgulho no Trabalho”, conduzido pelo LinkedIn, informa que 43% das pessoas LGBTQIA+ já sofreram discriminação direta ou velada no ambiente corporativo.
Outro dado que chama atenção é que 45% da amostra entrevistada pela plataforma social – que compreende pessoas LGBTQIA+ ou não – reconhece nunca ter trabalhado com homens ou mulheres transgênero.
Por isso, vale ter em mente um importante lembrete do pesquisador da USP, Gean Gonçalves, que enfatiza a importância em fazer das práticas de diversidade e inclusão uma rotina:
“A cidadania de pessoas LGBTQIA+ no trabalho se dá em todos os dias do ano. Lembrar e celebrar o mês do Orgulho é fundamental, mas as ações precisam ser transversais – desde a captação de recursos humanos até as políticas de benefícios e de carreira”. Complementa Gean.
Como estruturar um programa de D&I?
No Grupo Trama Reputale, propomos um percurso de cinco etapas para quem queira desenvolver um programa de diversidade e inclusão. Elas são flexíveis e podem ser adaptadas de acordo com o contexto de cada organização.
O ponto de partida foi a aplicação de um Censo de D&I. Em seguida, criamos as políticas que orientarão o programa, traçamos um plano de comunicação especificamente destinado ao assunto, estabelecemos grupos de afinidade e sugerimos ações afirmativas.
A cereja do bolo são atividades educativas que possibilitem a disseminação de conhecimento sobre o tema, colocando as pessoas atravessadas por diversidades – como as LGBTQIA+ – no papel de protagonistas dessa jornada, o que favorece a criação de empatia e alavanca o engajamento das demais com o tema.
Seguindo essa trajetória, é possível:
- Tornar as práticas de D&I mais transversais;
- Criar um ambiente de trabalho mais inclusivo para que todos, todas e todes possam se expressar com segurança;
- Contribuir para a inovação em processos, serviços e produtos;
- E fortalecer imagem e reputação institucionais diante dos públicos estratégicos – e da sociedade de modo geral.
”As organizações são agentes fundamentais para construir ambientes de respeito e de reconhecimento, mas esse comprometimento precisa ser efetivo entre discurso e prática. Cabe às empresas refletir sobre representação e presença de pessoas LGBTQIA+, seja em termos de oportunidades ou de redistribuição socioeconômica”, afirma Gean.
Aqui, já estamos nesse caminho!
Mais do que oferecer soluções que apoiem nossos clientes a construir uma cultura mais diversa e inclusiva para as pessoas LGBTQIA+, também nos preocupamos em dar o exemplo. Afinal, diálogo, inovação e respeito fazem parte do nosso DNA.
Ano passado , estruturamos um Comitê de Diversidade & Inclusão para liderar as conversas a respeito do tema.
“O time desempenha um papel muito importante e contribui diretamente para que a agência atinja seus objetivos em relação à implementação de iniciativas e ações de diversidade e inclusão. A equipe é responsável por monitorar, gerenciar e colocar o assunto em prática com seriedade”, conta Naiara Del Vecchio, analista de Comunicação Interna do Grupo Trama Reputale, que está à frente do pilar LGBTQIA+.
Naiara Del Vecchio, analista de Comunicação Interna do Grupo Trama Reputale
Além disso, também realizamos a primeira edição do nosso Censo de Diversidade. Naiara destaca que esse trabalho é importante, pois “assim, saberemos quem são as pessoas que atuam no Grupo Trama Reputale e poderemos elaborar melhores estratégias de inclusão, combater discriminações, promover a igualdade e melhorar o clima interno.”
Desta forma, não só poderemos ampliar a diversidade das nossas equipes, inclusive em cargos de liderança, como também oferecer visões mais plurais e estratégicas aos clientes. Nada melhor do que deixar que as próprias pessoas LGBTQIA+ falem de suas experiências na hora de se pensar ações voltadas ao grupo, não é mesmo?
