Depois de termos vivido um dos períodos mais inusitados da nossa história contemporânea, o ano ainda promete grandes mudanças no ambiente corporativo.
Surpreendentemente, as tendências de Recursos Humanos para 2022 não estão tão relacionadas apenas às novas tecnologias, como nos anos anteriores. Não foi apenas o trabalho híbrido ou remoto que ganhou destaque nas discussões. Aliás, esse já parece um debate bastante sedimentado pelas organizações e seus líderes.
Os grandes protagonistas do ano que já se encaminha para sua metade serão, sem dúvida, a saúde mental, a diversidade e a humanização das relações de trabalho. E por mais que os especialistas em Gestão de Pessoas achem que já estão a par destes assuntos, há muito mais por vir. Desafios que listamos a seguir, extraídos de diálogos com profissionais do setor.
Trabalho flexível
Trabalhar presencialmente todos os dias úteis da semana deixou de ser regra para algumas áreas.
Uma pesquisa publicada pelo International Workplace Group (IWG) em 2019, ainda no período pré-pandemia, mostrou que 83% dos profissionais são mais produtivos em uma rotina flexível.
Além disso, a possibilidade de contratar trabalhadores de qualquer lugar do mundo ganhou espaço nas empresas. Para funções em que atuar de forma 100% remota não é possível, o modelo híbrido se torna uma opção.
Segundo uma pesquisa da consultoria de Recursos Humanos Randstad, 81% dos brasileiros querem mais equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Sendo assim, é importante que as empresas ofereçam mais ferramentas para o colaborador ter uma jornada flexível, na qual o indivíduo consiga entregar os resultados esperados e ter tempo para atividades pessoais.
Acordos de comunicação síncrona e assíncrona fazem a diferença no dia a dia de quem trabalha no modelo remoto ou híbrido.
Atenção à saúde mental
A pandemia deixou em evidência algo que já merecia atenção há tempos. O tema ganhou espaço, sobretudo, dentro das companhias, que têm oferecido programas de prevenção e de tratamento.
De acordo com os dados coletados pela Pesquisa Global de Consumidores do Statista, em países como Brasil, Estados Unidos e Suécia, mais de 40% da população apresenta sintomas de depressão, estresse e ansiedade.
Já não se trata apenas de focar nas normas básicas de segurança e higiene, ou em garantir bons planos de saúde aos colaboradores. Agora, é preciso ouvi-los e, a partir daí, desenvolver estratégias e planos focados diretamente na melhoria dos aspectos detectados como mais urgentes.
Nesse contexto, um dos pontos de destaque é a importância do equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, como já mencionado anteriormente. Este é um benefício que trabalhadores e candidatos priorizam cada dia mais. A garantia de apoio psicológico e de um ambiente de trabalho amigável, seguro emocionalmente e confortável também entram nesta lista.
Em resumo, os profissionais de RH precisarão encontrar métodos para detectar problemas de saúde mental entre os funcionários e garantir que eles tenham os recursos para lidar com essas questões. O apoio das empresas à prática de atividades físicas, ioga e meditação vai se fortalecer ainda mais, demonstrando que a iniciativa é uma extensão dos cuidados relacionados à saúde mental.
Diversidade
Construir times mais diversos tem sido um desafio para o setor de Recursos Humanos. Para os próximos anos, a ideia é ampliar também o acesso de grupos considerados minorias às questões de liderança.
Uma forte tendência que acompanhamos é a criação de programas específicos para mulheres, negros, pessoas com deficiência e para a comunidade LGBTQIA+. Mas tudo isso com um olhar de interseccionalidade! Ou seja, é abordar e tratar as mulheres negras, as pessoas com deficiência LGBTQIA+ e por aí vai.
Muitas empresas estão cada vez mais focadas em criar projetos que tornem o ambiente de trabalho mais igualitário e diverso.
Mas, neste processo, grande parte do propósito se perde. A grande diferença está na execução deste planejamento sobre o tema. O que acontece é que, na ansiedade de criar projetos atrativos e de grande alcance, pontos muito importantes não são considerados ou mesmo postergados.
É essencial ouvir o público-alvo antes de tirar qualquer ação do papel. Envolver estas pessoas nas decisões e na execução do projeto, pois só assim ele realmente fará sentido e caminhará, intercambiando, claro, lugares de fala de todos os grupos de afinidade dentro da sua organização.
Outro ponto determinante é: implemente primeiro, promova depois. Isso evita que a empresa crie iniciativas apenas por interesse em criar uma boa reputação no mercado.
Já vimos diversos exemplos como esse que, no final, falharam e receberam críticas. Tenha em mente que, se algo for realmente bom para os seus colaboradores, vai ser espontaneamente divulgado por todos com sucesso, além de garantir mais satisfação interna.
Univar Solutions e o Programa de Diversidade & Inclusão
Veja o case a seguir da Univar Solutions, cliente do Grupo Trama Reputale em Comunicação Interna, empresa global do setor químico industrial:
Rede LGBT+: lançada em 2019, a rede promove ações de inclusão para o público LGBTQIA+ e tem como objetivo de valorizar as pessoas e um ambiente onde cada um possa trazer seu eu autêntico, com o mote seja você mesmo.
Rede de Inclusão de Mulheres – WIN: é um grupo de afinidade liderado por e para as mulheres para permitir que todas as colaboradoras se conectem, compartilhem as melhores práticas, construam novas comunidades e incentivem a conscientização cultural em toda a Univar Solutions.
Black Leadership Network – BLN: lançada em 2021, a BLN é um grupo de afinidade racial que visa a fornecer oportunidades de desenvolvimento de carreira, influenciar estratégias de recrutamento e retenção, oferecer suporte em redes sociais e proteger a defesa da justiça social para a comunidade negra.
Para Alessandra Sperandio, HR Manager Latam (Gerente de Recursos Humanos LATAM) e responsável pela área de Recrutamento & Seleção, a empresa está construindo uma jornada sólida sobre diversidade, equidade e inclusão.
“A construção e o apoio às redes são fundamentais, assim como a diversidade e a inclusão serem temas da agenda dos c-levels da organização, o que faz com que tenhamos ele vivo na busca de melhores práticas, constantemente. Tudo isso gera uma grande mudança por aqui que, a meu ver, está na percepção de que existe um ambiente que me convida a ser quem eu sou e de ser respeitada, gerando maior segurança psicológica e, por consequência, com efeito no clima e na forma como fazemos e somos.”
Alessandra Sperandio, HR Manager Latam da Univar Solutions.
Contratação do primeiro colaborador transexual: a Univar Solutions valoriza as pessoas e suas diferenças, em suas mais diversas pluralidades. E para solidificar os seus valores, promover um ambiente de trabalho ainda mais inclusivo e colocar em prática tudo aquilo que defende fortemente, a organização não mediu esforços para efetuar a contratação do seu primeiro colaborador transexual, para atuar na área de Recursos Humanos.
“Contratamos um profissional que se identificou de forma instantânea com a Univar Solutions e com nosso ambiente, sendo quem ele é e com confiança e abertura para compartilhar sua vida conosco. É nas diferenças que crescemos, amadurecemos e nos fortalecemos como pessoas, equipes, áreas e empresa”, diz Alessandra.
Bate-papo com a Trama Reputale
Em um diálogo com Bruno Gerlin, Coordenador de Atendimento do núcleo de Comunicação Interna da agência, esclarecemos pontos importantes sobre o tema. Ele trabalha diretamente com a construção de narrativas e planejamentos para os clientes ligados a políticas de diversidade e inclusão, além de participar ativamente de fóruns a respeito do tema.
Muitas empresas falam e ensinam sobre Diversidade & Inclusão, mas poucas realmente colocam o tema em prática. Como é possível fazer isso? E qual é a importância que isso, de fato, aconteça?
Eu percebo que este cenário está em mudança. Uma pesquisa recente da Deloitte sobre Diversidade & Inclusão registrou que 81% das empresas que participaram do estudo possuem grupos de afinidade. Então, as companhias têm se dado conta da importância em estruturar esses grupos para terem um ambiente de trabalho mais plural e fortalecer o senso de pertencimento daquelas pessoas que antes não se sentiam representadas. Não existe uma receita de bolo sobre como colocar isso em prática, mas é preciso que o board tenha uma área dedicada e especializada em D&I, além de uma atuação de apoio ao médio gestor, com o objetivo de realizar esta transformação cultural.
Existem mudanças perceptíveis no clima organizacional? E para a cultura da companhia?
Para a cultura organizacional existe sim. É um trabalho diário e educativo de romper vieses inconscientes, por exemplo, de toda a força de trabalho, de modo a reposicionar esta empresa como marca empregadora, realizando ações afirmativas dentro e fora da organização, expondo que a companhia também está atenta à sociedade. Já para o clima organizacional, eu me arrisco em dizer que aquelas pessoas que estarão dentro do grupo de afinidade se sentirão mais acolhidas dentro do espaço de trabalho.
Bruno Gerlin, Coordenador de Atendimento do Grupo Trama Reputale.
Como a área de Comunicação Interna pode apoiar o setor de Recursos Humanos neste sentido?
Não há como pensar de maneira desassociada nas áreas de Comunicação Interna e Recursos Humanos. É fundamental que tenham sinergia, independentemente do projeto. Trazendo para o recorte de Diversidade & Inclusão, é a Comunicação Interna que dará voz a essa transformação cultural de que tanto falamos, diariamente. É ela que fará o trabalho de expor mensagens educativas, de reposicionamento e de desmitificação de tabus, de adoção de atitudinais que caminham em linha com a pauta. É justamente pela Comunicação que toda a força de trabalho saberá dos próximos passos e dos resultados obtidos.
Qual impacto isso tem para os resultados do negócio?
Colocando uma lupa no varejo, temos consumidores cada vez mais atentos em toda a cadeia de produtos que consomem, então mostrar-se socialmente responsável potencializa sua possibilidade de venda – a julgar que temos um público mais consciente e exigente neste tocante. E em relação ao ambiente de trabalho mais diverso, existem pesquisas demonstram que política do gênero contribuem e aceleram processos de inovação.
É possível enxergar um avanço das organizações em relação ao tema? Em que sentido?
Eu sou otimista por natureza. Há avanços, mas ainda é preciso muito mais. E este “mais” eu me refiro, aqui, a uma maior representatividade dentro das organizações em posições de destaque. É preciso termos mais diretores, gerentes, coordenadores, supervisores e executivos negros, LGBTs, mulheres e PCDs, por exemplo. Criar referenciais sobre isso é fundamental.
