Um estudo realizado pela London Business School, em setembro de 2021, apresentou um resultado curioso: colaboradores reagem pior a pedidos de horas extras feitos por líderes mulheres – e tendem a negá-los com mais frequência, quando comparados aos pedidos feitos por homens.

A pesquisa mostra que os profissionais faziam, em média, 1,4 hora a menos por mês em empresas geridas por mulheres porque viam nelas menos autoridade.

Embora possa parecer pouco tempo, o apontamento da pesquisa serve como um alerta de que elas ainda não são tão respeitadas como os homens que ocupam as mesmas posições no mercado de trabalho.

Além disso, o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) publicou a pesquisa “Estatísticas de gênero: indicadores sociais das mulheres no Brasil”, que aborda do assunto.

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No início da pandemia o estudo revelou que 62,6% dos cargos gerenciais são ocupados por homens, enquanto 37,4% são ocupados por mulheres. Além disso, destacou também a diferença salarial média, que ficou em torno de R$2.555,00 para eles e R$ 1.985,00 para elas.

Ao olhar para as faixas etárias mais elevadas, a ocupação dos altos postos fica ainda mais discrepante. O Instituto aponta que, entre pessoas com 60 anos ou mais, as mulheres ocupam 32,6% dos cargos, sendo que os homens estão em 78,5% das lideranças.

Esse cenário tende a ser prejudicial para o desempenho da organização, para citar apenas um dos problemas que a desigualdade de gênero pode provocar.

Papel social ainda é desafio

A inclusão também é parte da solução desse problema. Segundo a psicóloga Ana Margarida Rogeiro, em seu artigo Papéis de Gênero: rosa para meninos e azul para meninas?, é na infância que os indivíduos aprendem os papeis sociais a serem desempenhados pelos grupos em geral.

“A sociedade exige que adotemos determinadas atitudes e comportamentos para nos inserirmos nela e é desde cedo que a aprendizagem dessas diretrizes começa. Uma delas está relacionada com os papéis de gênero, em que são esperados determinados comportamentos baseados em estereótipos pré-existentes”, adiciona a terapeuta.

Segundo a teoria, o fato de os homens serem mais prestigiados em suas carreiras, por exemplo, também pode dizer respeito a esse papel desenhado pela sociedade.

“Por isso mesmo, focar na comunicação interna para promover a inclusão das mulheres pode ser uma maneira construtiva de comunicar que todas e todos têm responsabilidades na construção de um ambiente menos discriminatório e mais representativo”, reforça Denise Pragana, gerente de Atendimento do Núcleo de Comunicação Interna da Trama Comunicação.

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Denise Pragana, gerente de atendimento do núcleo de CI do Grupo Trama Reputale.

Mais informação, menos discriminação

O primeiro passo para mudar esse quadro é dar atenção à linguagem adotada nos canais de comunicação da empresa. As sugestões abaixo são valiosas para qualquer conteúdo destinado a colaboradores ou, até mesmo, para públicos externos:

1) Quando possível, prefira termos que remetam a mais de um colaborador

Não: O colaborador deve falar com o RH
Sim: A equipe deve falar com o RH/O time deve falar com o RH

2) Prefira o imperativo

Não: O candidato deve apresentar o seu currículo até o fim da semana.
Sim: Envie o seu currículo até o fim da semana.

3) Comunicação não violenta

A adoção da comunicação não violenta também é muito importante, ao promover a conexão entre todos os colaboradores de uma empresa, sejam homens ou mulheres, de forma empática e respeitosa.

“Romper com a linguagem sexista e promover o entendimento faz com que as mulheres se sintam convidadas a fazer parte do ambiente de trabalho, principalmente quando ele é tipicamente masculino”, aponta Naiara Francine Del Vecchio, analista de Comunicação da Trama Comunicação.

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Naiara Del Vecchio, analista de Comunicação Interna do Grupo Trama Reputale

Confira outras recomendações

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Valores e dados de mãos dadas

Entender as estatísticas dos canais de comunicação da sua empresa pode ser o primeiro passo para promover a igualdade entre homens e mulheres. A mensuração de dados e métricas é fundamental para entender quais problemas precisam ser atacados com mais frequência, assim como os temas que reverberam com maior força junto aos colaboradores.

Em complemento, a promoção de valores corporativos relacionados à inclusão costuma ter um efeito poderoso no combate ao preconceito.

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Workshops, Palestras e Treinamentos

Essa é uma das maneiras mais rápidas e diretas de mostrar aos colaboradores que a organização valoriza o tema e deseja uma transformação no comportamento de seus colaboradores. Mas para funcionar, precisa ser parte de ações de longo prazo, como campanhas de comunicação interna e outras iniciativas, como a que veremos abaixo.

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Rede de multiplicadores em CI

Garantir que a comunicação chegue aos quatro cantos da empresa pode não ser uma tarefa tão simples quanto parece. A rede de multiplicadores é composta por colaboradores e tem como objetivo disseminar informações que possam ser cruciais para a empresa, como a igualdade de gênero.

Preocupar-se com a manutenção das redes de multiplicadores é uma etapa primordial para dar continuidade a elas. Manter o diálogo constante torna os agentes cada vez mais participativos.

Então lembre-se de promover a escuta ativa para acolher o que a sua rede tem a dizer a respeito do ambiente de trabalho para as mulheres.