Apesar do abrandamento da economia global, “The Great Resignation” parece continuar. Um em cada quatro trabalhadores diz que é provável que mude de emprego nos próximos 12 meses. Entre os motivos principais desta propensão está sentir-se sobrecarregados e ter dificuldades para pagar as contas todos os meses.
Propósito, cultura da empresa e inclusão são pontos tidos como fundamentais nas preocupações dos funcionários. Menos da metade dos empregados considera seu trabalho gratificante e a maioria deles não acha que podem ser realmente eles mesmos no ambiente corporativo.
Estes são alguns dados do relatório “Global Workforce Hopes and Fears Survey” da PwC, base da entrevista com Leila Gasparindo, CEO do Grupo Trama Reputale e assinante do Sinapse.
Confira:
1) Qual foi a ocorrência mais determinante que levou sua carreira a dar atenção e desenvolver estudos em comunicação, cultura organizacional e inovação?
Eu atuei com inovação por muitos anos e percebi que com a aceleração dos processos de fusões & aquisições no mundo, as empresas precisavam também acelerar a mudança cultural dentro das suas organizações. E a comunicação corporativa passou a ser demanda para essa tarefa. No Brasil, o maior gargalo era justamente estimular uma cultura de inovação. Por isso, desenvolvi um estudo, que combinaram temas relevantes: a internacionalização de empresas, a cultura de inovação e a gestão da comunicação para apoiar o desenvolvimento de culturas organizacionais inovadoras.
A internacionalização de empresas brasileiras não é um tema novo, mas a capacidade de inovar em países em desenvolvimento, como o Brasil, e no contexto global é um tema recente. Assim como não tinham estudos sobre como fazer a gestão da comunicação para apoiar a cultura de inovação. A inovação tem sido cada vez mais reconhecida como um dos elementos propulsores para o desenvolvimento econômico no mercado global e, também, catalisadora de transformações sociais e culturais resultando no aumento da competitividade de empresas, países e na elevação de padrões de vida no mundo.
Todas as empresas independentemente do setor precisam inovar para sobreviver ao longo do tempo. Desta forma, a inovação tornou-se assunto estratégico para empresas que buscam competitividade em tempos de globalização, em especial para as de países emergentes, que surgem em contextos socioeconômicos e estruturais menos favoráveis à inovação. Neste contexto, eu fui pesquisar quais eram as estratégias, os processos e as atividades de comunicação das empresas mais inovadoras, chegando a um modelo capaz de medir, estimular ou fortalecer culturais.
2) Que habilidades você entende ser fundamental ao profissional que queira trabalhar com sucesso na interface entre estes três temas? E qual a importância dele na atualidade?
Primeiramente é fundamental ter ciência que o Brasil tem problemas específicos estruturais, sociais, políticos e econômicos. Assim, os desafios e vantagens culturais brasileiros frente à cultura de inovação são diferentes de outros países. Ou seja, não podemos importar metodologias ou “valores organizacionais” de outros países.
“Os desafios e vantagens culturais brasileiros frente à cultura de inovação são diferentes de outros países. Não podemos importar metodologias. O profissional precisa ter habilidade intercultural e consultiva para identificar o que funciona ou não”
Dessa forma, o profissional precisa ter habilidades intercultural e consultiva para identificar e analisar o que funciona ou não funciona na nossa cultura e para que o tema seja discutido no contexto brasileiro, construindo um sentido local. Nesse aspecto fazer um diagnóstico ajuda muito a liderança a perceber os gargalos entre a cultura pretendida e a vivenciada na empresa.
E pode apoiar um plano de gestão da comunicação mais estratégico para o estabelecimento da cultura voltada à inovação no Brasil. Ou seja, sem reforço comunicacional as pessoas não vão “espontaneamente” adotar comportamentos que são naturalmente vividos em outros países ou na matriz da multinacional, por exemplo, como o de tomar decisões arriscadas sem consultar a liderança ou assumir publicamente erros, entre outros.
3) Pesquisa Hopes and Fears da PwC aponta que líderes empresariais de todo o mundo estão priorizando a transformação. Como fazer que a cultura da empresa acompanhe as demandas por inovação em processos e produtos, mas seja ao mesmo tempo um guia de parâmetros sobre como ser e agir naquele ambiente?
Os líderes procuram atualmente transformar seus locais de trabalho para atrair as novas gerações criando um ambiente mais despojado e inovador. Mas não se pode esquecer que o ambiente e seus artefatos são apenas a parte superficial da cultura organizacional. Não adianta adotar o free-sitting, por exemplo, e ter valores ou comportamentos internos não compatíveis com um ambiente colaborativo. As empresas que já nascem inovadoras têm naturalmente valores e práticas organizacionais propícias a uma cultura de inovadora.
O desafio está nas empresas mais conservadoras ou de setores mais tradicionais, que precisam estabelecer uma cultura de inovação, até para sobreviverem, mas seus valores organizacionais, as práticas de suas lideranças, seu modelo de gestão e comunicação entram em choque com os da cultura de inovação. Nesse caso, a empresa precisa repensar os pontos em conflito, mudar práticas inadequadas ou até revitalizar seus valores, preferencialmente, envolvendo seus funcionários nesse processo. Enfim é preciso fazer mudanças estruturais e comportamentais, que podem envolver até a gestão empresarial, assim como a gestão da comunicação.
“A narrativa organizacional precisa ser revista. Precisamos de mecanismos de estímulo e a adoção de uma comunicação aberta voltada ao protagonismo, à autonomia e ao empoderamento do colaborador”.
A narrativa organizacional precisa ser revista. Por exemplo, declarar a inovação na visão, missão e no propósito são apenas alguns pontos iniciais para se estabelecer uma cultura de inovação. Além desses no modelo que eu uso para avaliar cultura de inovação estão ainda mudanças estruturais como maior liberdade, autonomia, flexibilidade e cooperação entre times e o estímulo a comportamentos como maior tolerância ao erro e a assumir riscos, suporte a mudança e a tolerância ao conflito, entre outros.
São avaliados mecanismos de estímulo e a adoção de uma comunicação aberta voltada ao protagonismo, à autonomia e ao empoderamento do colaborador. Para saber os pontos a serem melhorados o ideal é fazer uma pesquisa e diagnóstico. Pesquisas de pulso rápidas podem alertar sobre problemas, assim como grupos focais com funcionários de todos os níveis que ajudam a sondar os resultados da pesquisa de pulso e identificar soluções. Mas não devemos ouvir apenas dentro da sua organização. A escuta social e o monitoramento on-line de sites de avaliação de funcionários como Glassdoor e outros e plataformas de mídia social podem destacar problemas culturais que os funcionários não estão compartilhando diretamente com o RH.
Baixe a entrevista completa e conheça o Sinapse
Está gostando da entrevista? Baixe o material completo, em PDF, e conheça ainda mais as ideias da Leila sobre:
1) como as empresas podem trabalhar, de maneira estratégica e integrada na sua comunicação, as inquietações dos empregados;
2) o papel da Inteligência Artificial nessa complexa relação, para que seja um ‘desejo’ e não um ‘medo’ entre os colaboradores;
3) além de materiais de referência e dicas para você se aprofundar ainda mais no tema.
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