Assédio é um tema extremamente complexo e delicado, não apenas em países latinos como o nosso, mas em todo o globo. Por vezes, a importância da necessária discussão sobre o assunto é inversamente proporcional ao nível de empatia, ainda tímido, que se demonstra pelas vítimas.

 

Se a desinformação, o preconceito sobre o tema e a falta de políticas efetivas de Diversidade e Inclusão não bastassem como barreiras suficientemente desafiadoras, mais uma camada tem se sobreposto ao complicado tecido que forma essa trama: a importunação psicológica ou sexual no próprio ambiente de trabalho. Como as empresas podem lidar com essa situação? Até que ponto a Comunicação pode ajudar a tratar o tema. Que estratégias podem utilizar? Seria esse uma ação apenas da área de Compliance ou da Gestão de Pessoas?

 

O que é o Assédio Sexual?

 

Com as relações – hierárquicas ou não – possuindo forte conexão com a manutenção dos postos de trabalho, não é raro que pessoas assediadas psicologicamente, moralmente ou sexualmente dentro das empresas tendam a se calar, buscando não apenas abafar o trauma causado pelo episódio, mas também “salvar” o próprio emprego.

Em um levantamento realizado em 2017 e que ouviu 1.400 profissionais do mercado de publicidade e propaganda em São Paulo, o Ministério Público do Trabalho (MPT) estimou:

 

  • que 67% das mulheres;
  • e 52% dos homens revelaram já terem sido vítimas de assédio sexual;
  • enquanto 97% dos entrevistados revelaram  já terem presenciado alguma situação do tipo em seu ambiente de trabalho.

 

Antes que de fato partamos para a perspectiva de atuação das empresas diante da questão, é necessário definirmos o que se caracteriza como assédio. Quando esse termo é usado, normalmente  já faz referência a conduta ocorrida no ambiente de trabalho e que visa a obtenção de vantagens de cunho psicológico ou até mesmo sexual sem consentimento.

 

“Apesar dos casos ocorridos fora do ambiente profissional também serem popularmente conhecidos como assédio sexual, a estes não é aplicado o crime. Para esses casos há outras tipificações penais e meios de buscar a responsabilização civil e criminal do agressor” revela Pamela Michelena de Marchi, especialista em Direito Empresarial com foco em questões de gênero e diversidade.

“Saber diferenciar cada situação é importante porque o contexto em que o caso está inserido é ímpar para identificar se houve ou não crime. O que é entendido como assédio em uma situação ou ambiente pode não ser entendido como tal em outras circunstâncias”, completa a advogada.

 

Quais os impactos do assédio para as empresas?

 

O uso de posição de poder para constranger e buscar vantagem no ambiente corporativo não é uma situação difícil apenas para as vítimas. Para a organização, algumas consequências são claras.

Vejamos algumas:

  • Aumento nos casos de depressão e ansiedade entre os colaboradores;,
  • Aumento no absenteísmo e nas taxas de turnover;
  • Diminuição da produtividade;
  • Com as redes sociais, facilmente um caso de assédio pode resultar em uma má reputação da empresa, causando impacto negativo nos negócios;
  • Custos com processos judiciais e indenizações, além da possível responsabilização penal de colaboradores;
  • Impossibilidade de acessar algumas linhas de crédito por meio do BNDES (Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social), uma vez que muitos contratos são restritos a empresas que comprovadamente não tenham casos de assédio.

 

Melhores práticas no enfretamento dos casos

 

Para combater o assédio e consequentemente evitar as consequências citadas acima, algumas instituições já possuem programas de ouvidoria e, quando uma reclamação chega ao canal, inicia-se um processo de apuração e verificação para avaliar e investigar devidamente cada caso.

Treinamentos e campanhas para o combate tanto do assédio sexual quanto do assédio moral têm sido os métodos mais comumente aplicados. Essa forma relembra o risco das punições e da responsabilidade de denunciar caso haja o conhecimento de alguma dessas situações.

Segundo Maria Ester de Freitas, professora e pesquisadora do Departamento de Administração Geral e Recursos Humanos da FGV-EAESP,

 

“as organizações são intrinsecamente espaços de comportamento controlado e é do seu absoluto interesse coibir atitudes que possam prejudicar o seu melhor rendimento e a sua imagem”.

 

O RH deve enfrentar o assédio desenvolvendo também políticas alternativas próprias, que se conectem harmonicamente com a identidade organizacional. É importante estimular a discussão em todos os níveis organizacionais.

Sem medo de tratar com clareza a questão a cultura organizacional pode incorporar com naturalidade as indagações mais urgentes da sociedade em relação ao tema. O diálogo aberto já é uma forma de prevenção!

 

Comunicação e Gestão de Crises numa cultura organizacional “anti assédio”

 

Quando há espaço para condutas impróprias dentro do ambiente empresarial o perigo é justamente a perpetuação de um mindset conivente com o agressor e que desmotiva o processo de denúncia por parte das vítimas.

É preciso que  todos os colaboradores, independentemente do cargo, estejam cientes de que condutas assediantes não serão toleradas. O ideal é sempre contar com formas graduais de educação e informação.

Nesse sentido, a  área de Comunicação Interna tem papel vital: ações e eventos apoiando mensagens consistentes e constantes em todos os canais, devem dar forma a uma postura anti assédio que, de preferência, deve derivar dos valores da organização. Assim, discurso e prática devem caminhar lado a lado na construção de um ambiente onde não existam dúvidas quanto à não tolerância às atitudes impróprias.

 

Gerenciamento de Crises

Flávio Schmidt, coordenador da área de Gestão de Crises do Grupo Trama Reputale, revela que “casos  de assédio sexual sempre passam por um período de tratamento interno dentro da empresa. Esse processo vai se desenvolvendo de acordo com o perfil das pessoas envolvidas. Deve-se tratar seriamente o assunto, corrigindo o problema e oferecendo apoio à pessoa vitimada. É uma oportunidade também para reforçar princípios e compromisso internos”.

Se a empresa for hábil é possível resolver o problema antes que se torne público. Nesse cenário, a empresa terá mais condições de se posicionar publicamente. Quanto ao sinal de alerta, ocorre muito antes de qualquer necessidade de declaração pública.

 

“A empresa que tem responsabilidade e segue princípios de gestão de riscos, sabe que qualquer indício nesse sentido precisa ser tratado imediatamente e com a seriedade que o assunto merece. Isso se traduz como antecipação e prevenção de crises”, completa Schmidt.

 

Sobre a declaração pública, deve ocorrer em duas situações, mas nunca quando já há envolvimento policial:

 

  1. Se o caso for denunciado antes que o problema tenha sido tratado internamente pelos envolvidos. Nesse caso, a declaração tem que ser de total repúdio para assegurar que a empresa está tomando medidas concretas para resolver o caso.
  2. Quando a empresa já está tratando o assunto internamente, deve se assegurar de que as medidas que está tomando internamente estão sendo efetivas. Assim, poderá ter um posicionamento claro sobre os fatos.

 

“A questão do assédio sexual e até mesmo do assédio  moral é uma falha humana de caráter, existente desde os tempos mais remotos. Não há como banir esse tipo de atitude da sociedade, pois é parte da natureza humana. Cabe às empresas criar políticas de controle dessas situações com códigos claros e muitas vezes rigorosos e, principalmente, estar constantemente alerta para conscientizar as pessoas da organização”, finaliza o especialista.

 

Estamos aqui para te ajudar

 

Aqui no Grupo Trama Reputale, desenvolvermos diversos projetos inspiradores e integrados sobre o tema, que vão desde o diagnóstico, mapeamento de riscos, gerenciamento de crises instauradas, até treinamentos e workshops que visam a trabalhar transformações atitudinais, sobretudo por parte das lideranças. Venha dialogar conosco e conhecer nossos cases.